1、價值觀

任何激勵方式，都有兩面性。創業公司的股權激勵，可以激發團隊動力，但也并非一針見效。這就像咖啡可以提神，但重度依賴就會傷身。股權激勵有助于吸引優質人才，但不能依賴此去尋找或管理人才。先尋覓到價值觀、責任心、個性能力與創業企業理念、創始團隊文化契合的人才后，再考慮怎么給予股權激勵。

股權激勵作為吸引人才的方式，固然可以，但任何一位對創業企業有價值的員工，一定不是只沖著股權來的，反之，就沖著股權來的，一定不是創業企業需要的人。對員工的認可方式有很多類，股權激勵是最高表現方式。但對不同的人，找到其最適合的激勵方式，這是創始團隊管理能力的重要一項。

2、相對穩定

股權激勵具有相對穩定的特點。股權作為物權一種，兼具身份權和財產權的特性，員工成為公司所有者，自然增加了穩定性。但穩定是相對的，這其中的變動要素，恰是股權激勵的特點，至少包括：

員工勞動關系的存續情況。員工離開創業公司，對于采取現實股權激勵的，是否繼續享有股東權益？如果不享有，在股權激勵時，即需要通過協議明確勞動關系的存續是持有股權的前提，人走股權留。

個人及部門的KPI考核情況。業績考核不達標，對于采取期權激勵的，如何調整行使方式，這是極大的變量。在設計股權激勵方案時，可以根據業績情況，設定幾檔不同的實現標準，相對于上市公司，創業企業更加靈活，也更便于操作。

公司整體發展階段和運行狀況。公司出現重大業務調整、引進投資者等重大事項時，股權激勵方案可能無法按照原計劃實施，如何通過合法、合理、合情的方式進行調整，既要維護企業利益，更要穩定軍心。

激勵涉及的成本（稅收、費用等）。股權入資時，面臨較多的資金成本；或者兌現時，面臨高昂的稅務成本，所以應當做好事前的預算，盡量避免執行中的調整。

人的變量。人與公司的發展，是相伴而生的，公司發展需要人的發展，在長期的股權激勵中，會有元老無法滿足公司發展要求，也會有年輕人比公司發展更快，如何協調人的成長性變量，既要肯定元老的功績，還要激勵年輕人的積極性，這是激勵規則必須考慮的變量。

總之，股權激勵的方案沒有最佳，只有最適合：最合適的人、最合適的方式、最合適的時間點。

3、分層激勵

初始創業團隊的股權激勵，主要體現在股份數額的多少。伴隨創業企業的不斷發展，其業務進行有效拓展過程中，可以建立分層激勵機制：第一層，對于新拓展的上下游業務，可以通過設立子公司，由子公司相應管理團隊持有股權，分享子公司收益。第二層，對于獨立的新業務，可以考慮設立平行的關聯公司，進行獨立業務模塊的激勵，關聯公司的管理團隊持有關聯公司的股權，分享關聯公司收益。第三層，可以考慮設立持股公司或者員工持股有限合伙對下屬公司進行股權管理，這是最高層級的股權激勵，可以享受公司任何一個業務層面的收益。

分層股權激勵并非每個公司創業公司在一開始就要考慮的，而是在面臨新業務、新團隊加入時，通過股權的分層機制，促進新業務的開拓和成長。在公司整體層面，也形成股權激勵的梯隊化，保持上升通道，對于子公司或下屬公司的核心管理人員可升級為母公司的股東的期待，同時又保持在子公司的業績獎勵，顯然具有較強的激勵效應。股權激勵的核心，是要保持對未來可實現的期待性。 

4、成本和效益的平衡

在實施股權激勵過程中，要考慮成本與效益的對應關系。成本是推進股權激勵可能涉及的成本，主要包括資金、財務費用、稅務成本等，而效益則包括對人員的穩定性、業績的激勵效應。 

以員工直接持股與通過有限合伙間接比較為例，哪種方式更適合？這需要對成本和效益進行核算。一方面，在稅務成本上，員工直接持股時，未來減持股權需按“財產轉讓所得”征稅，適用稅率為20%。對于通過有限合伙間接持有公司股權的，有限合伙合需繳納5%的營業稅，同時有限合伙人繳納20%的個人所得稅，普通合伙人需按“個體工商戶的生產經營所得”的超額累進稅率繳納個人所得稅，邊際稅率較高（可達35%）。

另一方面，對員工激勵效應和團隊穩定性，員工直接持股，股權作為個人財產，股東的處置權較大，激勵效顯然更強；而間接持股方式，有限合伙作為持股平臺，一般由公司核心管理人員擔任普通合伙人，這樣可以對持股平臺實施有效控制，保持員工持股的穩定性，但員工個人的處置權受到一定限制，必須通過有限合伙實施股權處置。

綜合上述兩方面，在成本和效益上各有優缺點，關鍵在于根據企業的具體情況來設定，如果創業公司激勵的技術人員較多，對股權激勵的管理統籌更為重要，以保持員工持股的靈活性和人員穩定性，可以考慮通過有限合伙方式實施激勵。而如果是為了吸引個別崗位的核心人員，則可以考慮直接持股方式，激勵效應更強。