在遍地互聯(lián)網(wǎng)，每聊天必談創(chuàng)業(yè)的年代，作為創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)管理者、人力資源管理者、稀缺人才，或是以上四種人才的另一半，以下是你需要了解的。

初創(chuàng)企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)到底應(yīng)該怎么定義

第一個(gè)層面，因?yàn)橐话愠鮿?chuàng)企業(yè)規(guī)模都比較小，所以在這個(gè)階段中股權(quán)分配并不是一種激勵(lì)的性質(zhì)，而是對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)管理的問(wèn)題。初創(chuàng)企業(yè)一般都由幾位合作伙伴共同組成，但對(duì)于這些合作伙伴之間股權(quán)怎么去分配值得商榷。比如說(shuō)，到底是誰(shuí)做領(lǐng)頭羊，還是大家分而治之。合伙人的股權(quán)分配從管理角度出發(fā)，應(yīng)該從法律等方面來(lái)進(jìn)行規(guī)劃和約定，這樣的話，如果創(chuàng)始伙伴發(fā)生一些變化，也更易進(jìn)行權(quán)責(zé)的界定和調(diào)整。

第二個(gè)層面，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，新的人才不斷進(jìn)入團(tuán)隊(duì)中，企業(yè)可能需要通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)進(jìn)行招聘和激勵(lì)，以充實(shí)團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。在這種時(shí)候的股權(quán)激勵(lì)和創(chuàng)業(yè)性質(zhì)的股權(quán)不一樣，創(chuàng)業(yè)性質(zhì)的股權(quán)更多地是具備投資的性質(zhì)、是大家合伙辦事。而后期的股權(quán)更多地理解為是一種薪酬的性質(zhì)為主，股權(quán)激勵(lì)成為薪酬給付的一種手段。

所以說(shuō)開(kāi)始的創(chuàng)始股權(quán)和后來(lái)的激勵(lì)股權(quán)的定位是不一樣的，對(duì)它們的約束條件也是不一樣的。所以是需要他斥資還是只要期權(quán)就可以，是需要根據(jù)不同的人群來(lái)判斷的。

初創(chuàng)企業(yè)怎樣分配股權(quán)和期權(quán)

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，期權(quán)的優(yōu)勢(shì)在于可以在企業(yè)有更清晰發(fā)展的時(shí)候再?zèng)Q定是否出資和公司進(jìn)行利益捆綁；而從公司的角度來(lái)看，只要員工不行權(quán)，即不產(chǎn)生股權(quán)變更時(shí)，僅需在賬面上體現(xiàn)，日常管理成本較低。

對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，相對(duì)較好的方案應(yīng)該是創(chuàng)始人都有股權(quán)，然后新進(jìn)來(lái)的人員分成兩類(lèi)：一類(lèi)是特別重要的人才，讓這些人出錢(qián)持一部分股；另一部分人就發(fā)期權(quán)。模式上來(lái)說(shuō)，就是少部分核心骨干持股，大部分人發(fā)期權(quán)。關(guān)于每個(gè)人給多少，這并沒(méi)有一個(gè)定式的做法，有可能是談判制的，有可能是預(yù)期的，這與之前企業(yè)的業(yè)務(wù)預(yù)期以及要做到多大的市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)系。

通常對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，期權(quán)的這種模式可能會(huì)更加主流一點(diǎn)。因?yàn)槌鮿?chuàng)企業(yè)有業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的這種特性，在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中具有財(cái)務(wù)等方面的壓力，對(duì)于創(chuàng)始人以外的人來(lái)說(shuō)，可能不愿意把錢(qián)投進(jìn)來(lái)。

另外，初創(chuàng)企業(yè)需要更高效的決策，復(fù)雜的股權(quán)結(jié)構(gòu)往往會(huì)使得決策力下降。所以用期權(quán)的模式有穩(wěn)定它的股權(quán)結(jié)構(gòu)的作用，在某些階段可以保持最核心群體對(duì)于股權(quán)的高效的控制力以及決策力，因?yàn)槠跈?quán)本身對(duì)于股權(quán)結(jié)構(gòu)不作影響。所以這種結(jié)構(gòu)在初創(chuàng)企業(yè)里會(huì)用得更多一些。但創(chuàng)始人在引入一個(gè)平級(jí)的人的時(shí)候，可能給出期權(quán)就不一定夠，會(huì)希望他也投入一份資金，能一起去合伙創(chuàng)業(yè)。

初創(chuàng)企業(yè)如何設(shè)置股權(quán)，是一人主導(dǎo)還是多人平分

股權(quán)設(shè)置需要有一個(gè)主心骨，大家有商有量在決策速度和企業(yè)發(fā)展方向上較難把控。而企業(yè)發(fā)展進(jìn)入不同階段時(shí)，合伙人很可能分道揚(yáng)鑣，所以在股權(quán)設(shè)置中必須規(guī)劃好退出機(jī)制。

我們也看到部分企業(yè)的合伙人認(rèn)為能力資源相當(dāng)所以平分股權(quán)，但一般來(lái)說(shuō)，有一個(gè)人比較強(qiáng)，其他人當(dāng)二把手三把手，在資源分配得當(dāng)?shù)哪Ｊ较赂菀壮晒?。?dāng)然，成功沒(méi)有必然的方式。

初創(chuàng)企業(yè)中的創(chuàng)始人和員工的股權(quán)分配有何差異

創(chuàng)始人和員工應(yīng)當(dāng)一刀切分開(kāi)。

作為初創(chuàng)企業(yè)，開(kāi)始只有核心幾個(gè)人是去構(gòu)建這家公司的，所以這個(gè)股權(quán)更多意義上不是股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)，而是創(chuàng)始建立這家公司的股權(quán)。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這批人會(huì)有一定的股權(quán)分配，此時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)在于股權(quán)中利益的保證以及如何有效地退出。所以，在公司起步的時(shí)候可以在商定好股權(quán)分配的比例以后，通過(guò)相對(duì)規(guī)范的法律、雙方契約、公司章程來(lái)落實(shí)這件事。

但是在這之后，新招進(jìn)來(lái)一批人，這些人在那個(gè)階段是否給股權(quán)是兩可的。但是要考慮以下這些問(wèn)題：這些人喜不喜歡要股權(quán)，他們帶來(lái)的價(jià)值值不值得給股權(quán)，有沒(méi)有能力給得出現(xiàn)金或股權(quán)？通常我們不推薦在剛成立的時(shí)候就一次性給出過(guò)多股權(quán)，而是在這個(gè)過(guò)程中逐步地給出。比如說(shuō)在平臺(tái)出來(lái)或是A輪等一些特殊的時(shí)點(diǎn)給出股權(quán)，這樣可以起到論功行賞的作用，另外在這個(gè)時(shí)點(diǎn)大家也可以看清楚公司的價(jià)值，所以在這個(gè)時(shí)候給出股權(quán)會(huì)更有意義。

還有一種特殊的情況就是，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中引進(jìn)的有些人才可能是比較重要的，此時(shí)，人才引進(jìn)時(shí)就會(huì)給出股權(quán)。所以現(xiàn)在很多的互聯(lián)網(wǎng)公司的人員入職的時(shí)候就會(huì)獲得一部分的股權(quán)。但這種是相對(duì)少部分的，大部分還是根據(jù)后期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定的。

對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)，是不是只要有一個(gè)好一點(diǎn)的股權(quán)設(shè)計(jì)模版就夠了

股權(quán)設(shè)計(jì)模板，著重于怎樣設(shè)計(jì)股權(quán)結(jié)構(gòu)，怎樣從法律層面對(duì)此進(jìn)行保障。一些有經(jīng)驗(yàn)的律所或機(jī)構(gòu)可以相對(duì)提供一些比較標(biāo)準(zhǔn)的模板。這些標(biāo)準(zhǔn)只能在股權(quán)定位分配完以后，進(jìn)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的管理，形成一個(gè)條件上的約束。但是，股權(quán)分配對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是注重內(nèi)在人員之間的關(guān)系，每個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之間都是不一樣的，所以在這點(diǎn)上沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

律所給出的標(biāo)準(zhǔn)化的模板是基本的法律條款，可以一定程度上幫助創(chuàng)始企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使其合法合規(guī)。但是對(duì)于每個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)有很多是涉及到用人的管理和權(quán)責(zé)的分配，這些方面律所無(wú)法給出很好的借鑒。

初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)設(shè)計(jì)是要在一開(kāi)始就確定股權(quán)方案，還是在企業(yè)發(fā)展中邊做邊調(diào)整，或者到了特定融資階段再來(lái)看股權(quán)方案

初創(chuàng)企業(yè)業(yè)務(wù)具備不確定性，往往將更多的精力放在業(yè)務(wù)的發(fā)展上。所以在這種情況下，其對(duì)于股權(quán)管理的成熟度和注意力相對(duì)較弱。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是在不同階段做不同的事，隨著企業(yè)發(fā)展，或是到了特定的融資階段而進(jìn)行的。因?yàn)槊恳淮稳谫Y都代表了企業(yè)到了一個(gè)里程碑的時(shí)點(diǎn)，所以一般會(huì)在這時(shí)候確定某一階段的方案安排，隨著發(fā)展階段或里程碑去不斷地調(diào)整方案、修整方案或是推出新方案。

公司從一輪融資到二三輪融資，方案會(huì)做哪些調(diào)整

企業(yè)發(fā)展到不同階段，在業(yè)務(wù)上和人員管理等方面碰到的問(wèn)題是不一樣的，會(huì)有人退出有人進(jìn)入，應(yīng)該從這些方面進(jìn)行調(diào)整。而不是因?yàn)槿谫Y這件事而對(duì)方案進(jìn)行修整，融資這件事本身對(duì)企業(yè)的影響只在于公司原來(lái)的股權(quán)有所變動(dòng)，同時(shí)在它有了新的股價(jià)了以后，原來(lái)的股權(quán)價(jià)值有了更明確的體現(xiàn)。

在股權(quán)產(chǎn)生的幾種形式 ( 增發(fā)、轉(zhuǎn)讓、預(yù)留 ) 中，選擇哪種相對(duì)更好一些

股權(quán)增發(fā)相對(duì)于轉(zhuǎn)讓更普遍一些，增發(fā)是全體股東共同承擔(dān)，為企業(yè)下一步發(fā)展所需要的資源進(jìn)行投入，轉(zhuǎn)讓則是特定股東和未來(lái)股東之間的關(guān)系。而預(yù)留就是把一部分股份留在外面，在未來(lái)其實(shí)就是轉(zhuǎn)讓。在剛開(kāi)始選擇哪個(gè)并不重要，但是約定好比例是一件很重要的事，幾個(gè)股東之間達(dá)成一致，愿意拿出多大的比例給到未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)加入的人。如果沒(méi)有考慮到未來(lái)融入其他投資者，特別在A輪B輪以后股權(quán)逐漸稀釋的情況，可能會(huì)面臨喪失對(duì)公司的控制力。所以說(shuō)，商定好比例是非常重要的。

在股權(quán)的激勵(lì)設(shè)計(jì)中如何做到利益均衡？比如說(shuō)有些CEO希望一直保持控股權(quán)

這涉及到股權(quán)規(guī)劃，要預(yù)先想好未來(lái)要融資多少。像阿里巴巴那樣的做法屬于少數(shù)，在融資的時(shí)候協(xié)商好只給出經(jīng)濟(jì)權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)。一般來(lái)說(shuō)，股東權(quán)利包含表決權(quán)和對(duì)于企業(yè)基于投資金額的債務(wù)或經(jīng)濟(jì)分配的權(quán)利。阿里的做法就是只占有10%的股份，但是有30%的表決權(quán)，也就是每股有三股的表決權(quán)。

CEO要保持控股權(quán)主要有兩種方式：(1)在本身股權(quán)規(guī)劃時(shí)就已經(jīng)做好計(jì)劃，或是后期同步增資保證股權(quán)不被稀釋?zhuān)?2)和別人達(dá)成協(xié)議，獲得讓渡的表決權(quán)，或者是一致行動(dòng)人，又或者是所持股份有更高的否決權(quán)，或者是有多數(shù)表決權(quán)。

在初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)中，我們需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)，和需要防范的是什么

首先，在初創(chuàng)的時(shí)候不要過(guò)度投入股權(quán)，因?yàn)檫@時(shí)候可預(yù)見(jiàn)性還不強(qiáng)，對(duì)于公司看的也不清楚。創(chuàng)始人不要把股權(quán)都分掉，最好掌控股權(quán)。

再者，對(duì)于未來(lái)的股權(quán)要有規(guī)劃性。如果投得太多，后面A輪B輪會(huì)造成股權(quán)的稀釋?zhuān)M(jìn)而喪失對(duì)公司的控制力。初創(chuàng)企業(yè)往往會(huì)忽視股權(quán)管理從而造成后期很多的問(wèn)題。隨著招進(jìn)公司的人越來(lái)越多，如果開(kāi)始結(jié)構(gòu)搭得不好，大家就都變成股東。股東的權(quán)力和員工的權(quán)利是不一樣的，股東可以查看報(bào)表、決策方向，如果和股東沒(méi)有約定好退出機(jī)制，他到時(shí)候不退又在公司里沒(méi)有什么貢獻(xiàn)，還占著資源，這種情況就會(huì)特別麻煩。

而股權(quán)管理和退出機(jī)制則是兩大關(guān)鍵點(diǎn)。

退出機(jī)制：在開(kāi)始時(shí)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的條款要標(biāo)清楚，約定好在什么情況下，以什么價(jià)格轉(zhuǎn)讓股權(quán)退出。如果沒(méi)有約定清楚，可能會(huì)有以下幾種情況：他希望退出，但公司或公司內(nèi)部沒(méi)有股東愿意或有能力認(rèn)購(gòu)；他退給公司以外的人（如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），可能影響公司經(jīng)營(yíng)或決策；他不退出，但是卻不作為，占著資源。

股權(quán)管理：由于人員進(jìn)出，工商變更，所以公司內(nèi)部要設(shè)一個(gè)特別的小組負(fù)責(zé)日常的股權(quán)管理，通常是人力資源部。公司小的時(shí)候，就可能是老板親自管理或是指派專(zhuān)人管理。

初創(chuàng)公司合伙人出資入股和不出資但擁有股份的利弊以后對(duì)后期退出條件的影響

針對(duì)不同類(lèi)型人才吸引方式，例如技術(shù)稀缺人才以不出資或知識(shí)入股方式引進(jìn)。從對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響來(lái)看，后者在即時(shí)現(xiàn)金流和股東權(quán)益上不如前者，但對(duì)公司未來(lái)價(jià)值提升可能更大。對(duì)個(gè)人不出資退出時(shí)納稅基數(shù)更高，是收入減去非現(xiàn)金資產(chǎn)的定價(jià)（或當(dāng)時(shí)入股的現(xiàn)金）乘稅率。

貨幣出資入股和非貨幣出資入股，在法律層面上，是等價(jià)的。對(duì)后期退出條件的影響與是否出資沒(méi)有必然聯(lián)系，關(guān)鍵看對(duì)個(gè)人退出情形和退出價(jià)格的約定（股權(quán)鎖定、競(jìng)業(yè)禁止、不勸誘條款等）。

怎樣為初創(chuàng)企業(yè)設(shè)計(jì)股權(quán)模式

初創(chuàng)企業(yè)用什么樣的模式牽扯到很多維度：企業(yè)的發(fā)展階段；招聘人員的特質(zhì)和定位；人員本身的訴求；領(lǐng)導(dǎo)者文化。所以在我們做股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)時(shí)，通常會(huì)深入訪談并做調(diào)查問(wèn)卷以達(dá)到對(duì)企業(yè)方方面面的透徹理解。

首先要理解企業(yè)的業(yè)務(wù)、股東的想法，以及企業(yè)的人力情況，和未來(lái)的規(guī)劃。具體說(shuō)來(lái)就是業(yè)務(wù)的特性、現(xiàn)狀；股東是哪幾個(gè)人，是什么結(jié)構(gòu)，有什么樣的經(jīng)營(yíng)理念；人力方面需要什么樣的外部資源，以及對(duì)于人才的引進(jìn)規(guī)劃；對(duì)未來(lái)資本市場(chǎng)的融資的安排，還有稀釋的一些情況等?；谶@些東西，我們?cè)賮?lái)選擇出一個(gè)合理有效的模式，決定到底用什么方式，哪些人可以參加，給多少合適，給到什么樣的價(jià)格，退出機(jī)制怎么安排，錢(qián)從哪里來(lái)等等。然后會(huì)做一系列測(cè)算，計(jì)算出對(duì)于稀釋的影響、對(duì)成本的影響、未來(lái)效果的模擬。接著做出一個(gè)方案決策，最后開(kāi)始計(jì)劃的實(shí)施。從了解到上線這整個(gè)過(guò)程通常需要6-8周的時(shí)間。

出資占股和股票價(jià)格如何計(jì)算

傳統(tǒng)企業(yè)注冊(cè)資本50萬(wàn)，市值1,000萬(wàn)，你出50萬(wàn)，如果按市價(jià)（老板不給你折扣）入股，也是5%。這和是否互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無(wú)關(guān)。

股票的價(jià)格是從利潤(rùn)分配出，稅收不同。不找外部估值機(jī)構(gòu)也可以，未上市時(shí)可約定PB/PE定價(jià)。但是如果出現(xiàn)公允價(jià)格，可能會(huì)引起財(cái)務(wù)成本和稅收差異。所以一般上市前都很保守，如果有人離職就按底價(jià)（凈資產(chǎn)或出資+利息）進(jìn)行歸屬或者取消，要股東同進(jìn)出（大家一起吃肉）。

國(guó)內(nèi)的創(chuàng)新做法

有些老板愿意選RS/RSU的主要原因有二：

第一，股價(jià)有時(shí)候和業(yè)績(jī)背離，期權(quán)是增值型的，基于股價(jià)的增量，有時(shí)候業(yè)績(jī)沒(méi)有升，股價(jià)也會(huì)升，有時(shí)候業(yè)績(jī)升了，股價(jià)反而跌了，而RS/RSU是全值型工具，股價(jià)波動(dòng)影響沒(méi)那么大。

第二，國(guó)內(nèi)老板操作限制性股票都喜歡員工出資購(gòu)買(mǎi)或獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)入，與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與利益共擔(dān)。成本創(chuàng)新算法，算公允價(jià)值，傳統(tǒng)成本-限制交易成本（用金融工具鎖定收益的成本）。