現在的單位一般都要簽訂勞動合同，簽訂勞動合同不僅有利于保護單位職工的利益也有利于保護用人單位的利益。但由于大多數人對合同法、勞動法以及相關人士政策不是特別了解，在簽訂合同時總是心存顧慮。那么合同中應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益呢？

1、錄用條件的約定

一般來說，簽訂合同后隨即而來的是試用期。員工在試用期內“被證明不符合錄用條件的”，單位可以解除與員工簽訂的合同。實踐中，單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。其實，勞動合同完全可以明確的約定相關崗位的錄用條件，以避免雙方因為錄用條件而發生任何的爭議。合同約定的錄用條件應該和試用期滿時的考核項目相對應，不能進行考核衡量的錄用條件是沒有任何意義的。 

2、崗位職責和要求的約定

單位能證明員工在職期間發生嚴重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調崗。如果合同里具體約定到崗位的職責和工作要求、考核指標，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時，會更容易。勞動合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關事實的，視同違法解除，后果是解除無效或雙倍經濟補償。以此理由解除合同必須更加慎重。合同約定相關崗位工作要求的，是非常有必要的。

3、薪資獎金調整的約定

勞動合同法規定變更合同約定內容需要雙方協商一致并以書面方式進行（勞動合同法第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。因此調整薪資并不是單位單方說了算了。除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。這在一定程度上限制了單位的用工管理自由。必須作必要的安排才能達到獎優罰劣的目的。在勞動合同里可以把變更合同轉換為履行合同的行為，比如約定獎金隨個人績效浮動的方法，或者薪資在一定條件成就時自動調整的方法。如此約定后，將來薪資調整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。

4、薪資隨崗位調整的約定

以合法理由調整崗位時是否可以同時調整薪資?法律并沒有明確規定。兩方面的意見都有，認為可以的理由是同工同酬，認為不可以的理由是變更合同需要協商一致書面確定。無論如何，這是個法律規定的模糊地帶，勞動合同可以進行適當填補。合同可以約定，單位在合理調整員工崗位時，有權相應地調整薪資，其薪資標準按照新崗位標準執行。

今天給大家介紹了一些在簽訂勞動合同時需要注意的問題，但是沒有介紹完，后續會繼續給大家介紹的。希望大家繼續關注小微律政。