先對專職的HR和財務做個初步崗位描述:內部管理崗位，專職招聘選材，薪酬福利管理，專職賬務處理，出具報表及納稅申報等具有一定管理職能區別于出納崗位的財務人員。

再說對于公司是否需要專職HR和財務的影響要素的理解:

公司規模不是設置專職HR或者財務崗位的充要條件，但成正相關關系，跟公司的組織架構層次、業務的復雜程度、管理精細度、管理要求的及時性以及管理深度有更大關系。人員？總資產？總收入？這些都是反映企業規模的變量，但與設置專職內部無必然關系。比如說，過去很長一段時間以來，到未來較長一段時間，包工頭設立或者不設立公司都是帶著鄉里鄉親一隊人通過掛靠其他有資質的企業來接活干，通過稅局代開發票一攬子解決稅務事宜，也沒有太多業務和稅務等的籌劃需要，薪酬福利管理極其簡單明了和透明，這類企業的數量不少，產值不低，人員眾多。還有如種植業，采礦業，捕撈業等第一產業的很多公司，業務簡單盈利模式明確，公司架構簡單，人員再多規模幾千萬也是稀松平常，但一定需要專職的HR和財務嗎？

又如典當業，兩個老板一個店員，另外再加一個可能就是專職財務了。為啥？典當品種類繁多，涉及的金額大，稅種多，涉及的機構也多，手續也就多起來，相應地就需要高學歷一點的財務來處理稅務管理，數據管理和手續程序上的問題了。而若是設置專職的HR怕是太浪費了。

再如快餐巨頭麥當勞，其隨便一家餐廳的人員和產值或者資產都是一個小型企業的當量，但是，沒有一家餐廳有專職的財務和HR，都是通過上級管理機構來處理相關事宜，相當于外包的形式。而事實也表明，這樣并無不妥，還整體地降低了運營成本，壓縮了管理層級提高了運作效率。

以上的案例，各位朋友稍稍留意，應該還能發現不少。放在這里，無非是想說說有些事無關傳統意義上的企業規模問題。

HR和財務人員的大部分工作可以通過外包實現。當然，上了規模的企業絕大多數是設置了相應專職崗位的，這毋庸質疑。隨著業務外包服務效率的提高，電子發票和金稅系統的推廣，社會信用體系建設的健全，會有越來越多的公司將人力和財務工作外包，這個事情從專業和效率角度，成本角度和權責利益清晰的角度等等來看，都是符合社會發展趨勢的。比如說，麥當勞或者肯德基，他們成立了自己的財務服務公司和人力資源管理公司，完全可以在滿足其自身業務需要的情況下去接收一些市場上小企業的用人招聘和財務處理業務，只要業務性質類似，其他公司做出這樣的選擇將是非常明智的決定。

財務和HR等屬于企業內部管理崗位，可替代性很強，很多工作通過制度化標準化，結合軟件算法處理，完全是有被取代的可能性的，而且這兩類崗位目前的產業化趨勢是比較明顯的。人力資源公司和勞務派遣公司已經廣為人知，因為有很多知名的招聘平臺和獵頭公司，同樣地，代理記賬其實也是很熟悉的業務，但在用的多是小微企業，大中型企業的相關業務稱之為財務外包，他們都還是很慎重地對待的。畢竟，財務信息中有太多秘密，客戶和供應商信息，收入和成本信息，研發投入等等。據聞，目前產業資本對財務外包業務有所關注，大有蓬勃之意。一旦，涉密信息處理能控制在廣大企業可接受的范圍，那對于廣大傳統的專職財務來說將會是一場噩夢。