「 蓋茨選人，聰明第一 」

蓋茨和他的微軟用人原則：

找最聰明的人。

自1975年成立以來，微軟的最大優(yōu)勢就是最高水平的員工。這個(gè)極具成功的軟件公司，聘用高智商、強(qiáng)能力員工方面，做到了極致。

他有一套用來考察人的“聰明”程度的獨(dú)特方法。

如給應(yīng)聘者“3、3、8、8”四個(gè)數(shù)字，看他能不能在最短時(shí)間通過加、減、乘、除得24。再是刁鉆古怪問應(yīng)聘者“美國有多少加油站”、“上海的出租車產(chǎn)業(yè)價(jià)值占上海國民生產(chǎn)總值多少比例”。

而這些問題不是考應(yīng)聘者的常識和記憶力，而是如何找到一個(gè)解決問題的切入點(diǎn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考察應(yīng)聘者分析問題的能力。微軟每年從十幾萬求職者簡歷中，只選少數(shù)聰明者。

微軟需要高層次人才，基于它所處競爭領(lǐng)域快速變化的本質(zhì)。蓋茨多次對開發(fā)軟件的人說：“再過四五年，現(xiàn)在的所有程序，指令都得淘汰。”

這么快的更新速度，要求程序員須有很好的創(chuàng)新能力。

微軟的內(nèi)部信息技術(shù)部，同樣面臨生產(chǎn)軟件，適應(yīng)行業(yè)快速變化的能力。內(nèi)部信息技術(shù)部由1000多人組成，他們開發(fā)應(yīng)用軟件、構(gòu)建信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、操作計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)，不能容忍信息技術(shù)的“遺老”。內(nèi)部信息技術(shù)必須總是新的。

眾所周知的SPUD對能力進(jìn)行分層、定義，使員工能力和崗位達(dá)到最好的切合，形成良好的能力系統(tǒng)和學(xué)習(xí)資源，可以充分發(fā)揮不同能力層次的潛能，真正達(dá)到“人盡其用”。

蓋茨青睞具有冒險(xiǎn)精神的人，愿意錄用失敗過的人，不愿要處處謹(jǐn)慎毫無建樹的人。發(fā)現(xiàn)本行業(yè)中出色，因公司落敗失業(yè)人才，他會適時(shí)聘其進(jìn)微軟。

他喜歡剛畢業(yè)的“新鮮人”，他們知識新，熱情高，負(fù)擔(dān)少，壓力小，思想敏感，易發(fā)現(xiàn)不同知識領(lǐng)域的聯(lián)系。微軟人才流動為行業(yè)中最低。

蓋茨用人策略：

一是培養(yǎng)精英團(tuán)體，從招聘開始，就注意所招人員的素質(zhì)、悟性、潛力。

二是挖掘員工潛能，引導(dǎo)普通員工做出出色的貢獻(xiàn)，給特殊人才創(chuàng)造適當(dāng)環(huán)境，讓其發(fā)揮潛能。

三是引導(dǎo)員工思考，采取各種方式，讓員工有意識地發(fā)現(xiàn)問題。

微軟本身就是精英結(jié)合體，能在科技大潮中始終立于不敗之地，發(fā)揮所有精英潛力是決勝之根本。于此，能力、熱情、自覺性、發(fā)展?jié)摿Γ俏④浻萌丝紤]的首要因素。