“要想讓員工不痛快，也讓老板不痛快，就實施每月一次的績效考評吧！”你一定也聽過這樣的說法，有過類似的體驗。是什么讓善意的初衷走向了背道而馳的結果？

在展開介紹這個問題的解決方案之前，我想先說明一個前提，這里所指的績效考核不是僅指每家中介公司都在抓的經紀人量化工作，或者叫做有效行程管理工作，這只是其中的一小部分。有很多中介公司在成立伊始，就給各級銷售人員、權證、財務、行政、人事等等崗位都建立了KPI管理指標，甚至引入了復雜的績效考評體系，希望用各種KPI來引導員工，但是絕大多數情況下都是事與愿違，很多公司甚至因為引進了科學的績效考評而走上死亡之路。其實，KPI就像計劃經濟一樣，理論上講是非常合理的，沒有任何邏輯錯誤，所以大家才會追捧，但是很多人卻忘了推行KPI的前提條件，那就是完善的管理流程和職業的團隊合作。如果我們能精確地知道何時，何地，人們需要什么樣的產品和服務，計劃經濟就是最好的選擇，這是理想國。所以請大家不要再癡迷于績效考評，熱衷于KPI，應當把關注點放在經營人心上，人不是機器，需要主管評價，而不是客觀評價。我見過太多公司引入KPI之后走入誤區，激發并強化了大家的自私心里和本位主義，一旦不同部門的KPI有矛盾，有沖突，麻煩就大了。

關于績效考核的問題，對于創業階段的房產中介公司來說，我是非常不建議在考核這個事情上做文章，我建議大家用輔導來代替考核，為什么呢？因為創業型的公司各方面的制度、體系都不成型，總是變化的，換句話說，我們要保持柔軟的身段，要具備水的特質，要經常的調整自己，這是一個創業型公司能否成功的關鍵，不能較勁兒，不能較真兒，否則自己就把自己弄死了，所以說創業型公司的工作重點一定是圍繞著客戶的需求去做文章，不斷地調整自己，不管是服務的調整，還是心態的調整，總之創業型公司一定要保持靈活性，一旦陷入了固執的境地，就會變成自我欣賞，就會離客戶的需求越走越遠，這是第一個觀點。

第二個，創業需要寬松的環境。員工為什么會有負面情緒？一般是自上而下的制度導致。公司的各項制度沒有征得員工的同意，同時對員工的感情、心態，沒有做過多的考量。因為創業不像守業，不像在一個成熟的公司可以用規章制度去約束員工，一個蘿卜一個坑；創業期的小公司需要創意，需要激情，需要觸發員工的狀況，所以不能把這樣的公司弄得很僵化，一定要充滿活力，而要充滿活力就不能有太大的壓力，而是讓大家有動力，用動力式管理取代壓力式管理。

第三個觀點，創業需要包容失敗。也就是說你這家公司允許不允許員工出于創新的目的而去試錯。如果員工花了很多錢，做了一個活動不成功，被老板罵得一塌糊涂，以后員工還敢做營銷創新嗎？最后只能是老板說做什么員工就去做什么，老板不說的員工堅決不做，員工自主創新等于是找死，自己找麻煩。但是在一個創業型的公司，最怕的就是所有的事情都是老板一人說了算，這樣整個公司的智商就是老板一人個體的智商。創業需要集體的力量，需要大家伙一塊兒腦力激蕩，共同去奮斗，這家公司才能夠走向成功，所以不能刻意的去推動績效考核。

我想再展開來講一下，就是不管什么樣的制度，大家一定要知道，制度要來源于員工。中國這個大環境比較特殊，很多政策都是自上而下的，所以很多公司也習慣了這種方式，職能部門直接拿一個政策就通知下去了，這樣做導致的結果就是上有政策下有對策，因為你沒有事先征詢大家的意見，很多人就會反彈，要么陽奉陰違，要么就是拖延，我不說不做，但是我給你拖，讓你自己覺著這樣做不行，最后不了了之。

怎么解決這個問題呢？解決方案就是任何政策和制度只要涉及到了執行者，涉及到了員工，一定要征詢大家的意見，不能是發布以后再改，那樣公司的權威性就沒了。就像曾經有個闖黃燈的交通規則，推出來一星期就被老百姓給滅了，這很沒面子，這樣的事情一多了，公司就失去信譽了，就沒有人相信你。那怎么辦呢？那就是要在政策推出之前廣泛征詢大家的意見，由職能部門向全體員工介紹來龍去脈，為什么這么設計，同時聽取大家的意見。