案例

李女士在A公司工作已有五年，勞動合同約定工作地點為上海。作為HR經理，李女士一直在公司工作順利。2014年6月，A公司總經理宣布公司可能與B公司進行合并，故下月起公司整體搬遷至B公司（上海市內）廠區內辦公，所有員工加入B公司工作，勞動合同暫時繼續履行。2014年7月，李女士來到B公司繼續從事HR工作，但工作內容和崗位發生變化。B公司的管理人員開始對李女士等A公司的員工進行培訓和管理考核，并發放了入職須知、邀請李女士等A公司員工一同參加公司舉辦的團體旅游等福利，但工資、社保仍由A公司發放。8月，由于B公司安排的工作繁瑣且管理嚴苛，李女士不堪忍受，憤而辭職。11月，李女士將A公司訴至仲裁委，要求A公司支付5.5個月月均工資的經濟補償金。

分析

表面上看，此案較為直白，由于勞動者主動提出辭職，除非符合《勞動合同法》第38條情形，否則勞動者無權向用人單位要求經濟補償金。那么本案中李女士可以通過何種理由向用人單位要求經濟補償金？

（1）   是否屬于變更勞動合同約定內容？

《勞動合同法》第35條，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采取書面形式。”與本案類似的案例，其實并非乏善可陳，但不同的是，李女士面對的工作地點變更是市內變更，而其勞動合同約定工作地點是上海市內。實際上上海的南北跨越，東西貫穿也是相當重大的地點變更，但結合《勞動合同法》第35條變更的是合同約定的內容，本案的情況難以契合此條法律規定，故不適用。

（2）   是否屬于未按約提供勞動條件？

《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；”結合本案案情，適用此法條的關鍵在于變更勞動（辦公）地點是否屬于未按約提供勞動條件？筆者認為很難被認可。因為通常理解的勞動條件與勞動保障是并稱的，言下之意勞動條件就是對于職業危害、生產狀況、工作強度的保障，而與一般的工作地點不可混為一談。因此，在《勞動合同法》第17條中對與勞動條件和工作地點才會分別表述：“勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護”，可見而這是涇渭分明的兩個概念。

（3）   是否屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情況？

最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第5條：“用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。”

本案中雖然A公司與B公司可能合并，但是二者并未在法律程序上進行合并，僅僅是實質上工作地點和管理層的合并。此外，勞動合同也沒有發生變更，仍舊繼續履行與A公司簽訂的勞動合同。實質上，勞動者的勞動關系仍舊是與A公司建立，與B公司無關（與B公司亦不是事實勞動關系），所以不屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。