人才的評估和管理是一門學問，公司里的員工就是 CEO 手上的一副牌，員工中有大王，有 A ，有 K ，怎么才能合理使用，打出最佳的出牌策略，就是企業最應該思考的問題。

搭班子，帶隊伍

“搭班子，帶隊伍”是柳傳志的一句名言，我認為這個順序是非常正確的。

對公司進行人才盤點并不是周期事件，沒有固定時間，應該是根據公司的戰略布局來分配和細化的，業務方面一旦確定清晰的方向就可以順著組織架構進行調整，看看什么部門缺人，之后進行調整。

美薇亭創始人韓碩 說過，從07 年到 14 年，他們公司的規模是比較小的，只有將近五十人，業務上更加偏向傳統的線下婚禮服務，后來隨著企業的發展需要在互聯網上建立婚禮平臺，在這個階段，人才結構是比較混亂的，員工崗位不清晰，員工的流失也很頻繁，后來到了 16 年，確定了整體的戰略布局，把持線上線下相結合，開始像編輯好的組織結構中填人。

做任何事都不能到臨頭再找人，公司的管理層要考慮清楚以后幾個月的業務模式是什么，大搞估計企業發展的規模，思考到時候需要什么人，對這些人才的年齡，經歷，都作出要求，然后就可以讓獵頭找人了，雖然這樣經過長期的思考，周期變長了，可以保證找到的人合適。

人才盤點

在招人的時候，有的職位標題和浮夸，比方說人稱某公司的總監，如果只看這個標題，并不一定能將它放在真正合適的職位里，這時就需要人才盤點發揮作用了。

簡而言之，經理級別的員工只需要關注業績，總監級別的員工需要幫助他們思考工作方法，不能一步一步看著他落實，對于VP 級別的員工，應為他們在很多方面是優于我們自己的，這里我們是受益人，人們在能力和性格方面是可以互補的。